Un problema generalizado para las organizaciones que ofrecen servicios BIM es cómo evaluar las aptitudes de sus equipos, mejorar sus prestaciones y realizar nuevas incorporaciones que sean competentes. En este episodio continúa la discusión sobre la evaluación de Capacidad/Madurez BIM y se centra en la competencia BIM de los individuos encargados de gestionar, facilitar y ejecutar los proyectos basados en un modelo.


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La versión en español sigue a continuación:


Introducción

Para evitar confusiones, empezaré definiendo algunos términos. Primero, el término ‘individuo’ en Competencia BIM del individuo (IBC en inglés) hace referencia a un empleado [1] de una organización independientemente de su disciplina, posición o rol. Eso es, un Individuo puede ser un gerente, un director de proyector o un miembro junior del equipo de una organización implicado en el proyecto, construcción u operación de una instalación. Segundo, el término ‘competencia’ aquí se usa [2] para representar la combinación de conocimiento, habilidad, experiencia y – en algunos casos – actitud y características personales (amabilidad, liderazgo, capacidad de trabajo en equipo, etc.) Tercero, el término ‘BIM’ hace referencia a .. bueno, ya lo saben.

¿Quién es competente y quién no lo es?

Decimos que alguien es competente cuando el/ella ha demostrado un nivel adecuado de dominio en el desempeño de un rol, actividad o tarea particular. En otras palabras, la competencia del individuo no puede ser genérica y debe evaluarse frente a los requisitos de una posición o rol específico. Un gran Gestor de Modelo [3] puede ser un Formador BIM [4] por debajo de la media y también puede ser cierto lo contrario. Un BIM Manager excelente [5] puede ser un gurú técnico pero lo contrario puede que no sea cierto.

Por tanto, ¿cómo podemos augurar si una persona A (le llamaremos Tomás) u otros 10 candidatos son adecuados para un Rol BIM X? Aun más interesante, ¿cómo preparamos a una persona B (la llamaremos Tracey) para ocupar una Posición BIM Senior? ¿Cuáles son los retos de competencias de Tracey que es necesario abordar para que cumpla con éxito los requisitos de su nuevo rol? La respuesta es doble: Competencias BIM del Individuo y Asignación de Competencias.

Introducción de las Competencias BIM del individuo

Las Competencias BIM del Individuo son el conocimiento, habilidad y características personales requeridas para generar entregables basados en un modelo [6] las cuales (a) pueden ser medidas frente a rendimientos estándar, y (b) pueden adquirirse o mejorarse a través de educación, formación y/o desarrollo [7]

17.1 Competencia BIM del individuo – El Modelo de 9 cajetines

Fig. 1. Competencia BIM del individuo – El Modelo de 9 cajetines

Las IBC se pueden agrupar en nueve capítulos: Gestión, Función, Técnica, Soporte, Administración, Operación, Implantación, Investigación y Desarrollo y Competencias Centrales. A continuación se presenta una descripción de cada una de las competencias tipo [8]:

a. Competencias de gestión: las capacidades de toma de decisiones que permiten la selección / adopción de estrategias e iniciativas a largo plazo. Las competencias de gestión incluyen liderazgo, planificación estratégica, gestión de organización, etc… Ejemplo: «la capacidad para comprender los Beneficios y Riesgos para el negocio derivados de los flujos de trabajo basados en un modelo».

b. Competencias administrativas: las actividades de organización diaria requeridas para alcanzar y mantener los objetivos estratégicos. Las competencias administrativas incluyen: ofertas y adquisiciones, gestión de contratos, recursos humanos e incorporaciones, etc… Ejemplo: «la capacidad de identificar requisitos de conocimientos y habilidades BIM para grandes proyectos colaborativos».

c. Competencias funcionales: las capacidades generales no técnicas necesarias para iniciar, gestionar y entregar proyectos. Las competencias funcionales incluyen: colaboración, asesoramiento, gestión de proyecto, etc… Ejemplo: «la capacidad para facilitar una reunión BIM multidisciplinar».

d. Competencias operativas: los esfuerzos prácticos diarios del individuo para ejecutar un proyecto o una parte/aspecto de un proyecto. Las competencias operacionales incluyen diseño, análisis, simulación, cuantificación, estimación, etc… Ejemplo: «la capacidad de usar modelos para generar Certificaciones».

e. Competencias técnicas: las capacidades del individuo necesarias para generar entregables del proyecto de disciplinas y especialidades. Las competencias técnicas incluyen modelar, hacer planos, gestionar modelos, etc… Ejemplo: «la capacidad de usar Software BIM para generar modelos precisos, libres de errores».

f. Competencias de implementación: las actividades requeridas para introducir los conceptos y herramientas BIM en una organización. Las competencias de implementación incluyen desarrollo de componentes, gestión de librería BIM, estandarización. Ejemplo: «la capacidad para desarrollar protocolos específicos para generar y mantener una librería de componentes de modelo».

g. Competencias soporte: las capacidades necesarias para mantener los sistemas de las tecnologías de información y comunicación. Ejemplo: «la capacidad para asistir a otros en la solución de problemas básicos de software y hardware».

h. Competencias de investigación y desarrollo: las capacidades necesarias para evaluar los procesos actuales, investigar nuevas soluciones y facilitar su adopción – dentro de la organización o para la mayor industria. Las competencias de I+D incluyen facilitar el cambio, ingeniería del conocimiento, enseñanza y entrenamiento, etc… Ejemplo: «la capacidad de supervisar, seleccionar y recomendar la solución tecnológica que puede aumentar los entregables de una organización».

i. Competencias centrales: una especialidad del individuo, experiencia general (en meses/años), exposición en el mercado (en términos de geografía) y experiencia en proyectos (en cuanto a tipos de proyecto, tamaño y presupuesto). Las Competencias Centrales también incluyen las características personales del individuo como aquellas medidas mediante el Indicador de Tipo Myers-Briggs [9] o sistemas similares de evaluación de personalidad.

En la ejecución de una actividad compleja, un individuo necesitará una mezcla de competencias. Por ejemplo, para que Tomás coordine los entregables de proyecto con otros consultores, requerirá competencias técnicas, funcionales y de gestión. Sin embargo, para una tarea simple – p.e. exportar un plano 2D desde un modelo 3D – sólo requerirá una competencia técnica relevante.

¿Cuántas competencias hay?

Dependiendo de la escala que se utilice para definirlas, las Competencias BIM del individuo (IBCs) pueden ser 10, 100 o incluso 1.000. Por ejemplo: la ‘capacidad´ para usar Revit, Tekla o Vico es una competencia técnica que puede subdividirse en ‘la capacidad de crear nuevos componentes modelados’, la ‘capacidad para exportar ficheros CAD’, ‘la capacidad para generar planes de materiales’, etc. Otro ejemplo no técnico, la ‘capacidad de colaborar con otros consultores’ se puede subdividir sin fin en la ‘capacidad de generar un Plan de Ejecución BIM del proyecto’, la ‘capacidad de facilitar las reuniones de gestión del modelo’, la ‘capacidad de identificar y mitigar los riesgos de colaboración’, etc. Cada una de estas competencias tipo se puede subdividir en otras más incontables, más detalladas.

Comprender los Niveles de Competencia

A menudo asumimos que una competencia individual es binaria: se es competente o incompetente. Ésta es una comprensión simplista de la Competencia, ya que puede haber muchos matices entre los dos polos opuestos. Para demostrarlo, he seleccionado un par de ejemplos que demostrarán una escala de competencia simple con 5 niveles de capacidad/madurez individual:

Ejemplo 1: cocinar

  • Rafael no sabe cocinar pero quiere llegar a ser chef algún día.
  • Rafael ha aprendido a cocinar en una escuela de cocina reputada.
  • Rafael preparó su primera comida en un restaurante y la sirvió a unos clientes; les encantó.
  • Rafael ha sido chef durante un año y ahora sabe como servir comida mediterránea con un nivel alto de calidad de forma consistente.
  • Rafael ha estado dirigiendo 4 restaurantes diferentes durante 23 años, ganó 9 premios de prestigio y ahora es el chef personal del Primer Ministro

Ejemplo 2: modelar

  • Tomás es un delineante que no sabe nada sobre BIM pero le gustaría aprender más sobre ello.
  • Tomás ha recibido formación sobre cómo usar herramientas de software BIM pero todavía no ha tenido la oportunidad de trabajar en un proyecto real.
  • Tomás ha finalizado con éxito su primer proyecto BIM colaborativo
  • Tomás ha estado usando herramientas de software y flujos de trabajo BIM durante 7 años y ha logrado dirigir varios equipos BIM en 3 organizaciones multidisciplinares diferentes.
  • Tomás ha publicado 2 libros sobre Gestión BIM y ahora tiene su propia consultora de gestión de modelos especializada en grandes proyectos del sector sanitario.

Estos dos simples ejemplos representan cómo la competencia del individuo puede variar desde la incompetencia absoluta (falta de conocimiento, habilidad, experiencia) hasta la pericia. Entre estos dos extremos hay muchos matices de conocimiento y niveles incrementales de habilidad. Sin embargo, para poder gestionar las cosas, este continuo desde la incompetencia hasta la pericia puede ‘subdividirse’ en 5 niveles distintos:

0 – Nulo: falta de competencia en un tema específico.

1 – Básico: comprensión de conceptos y fundamentos con alguna aplicación práctica inicial.

2 – Intermedio: una comprensión conceptual sólida con alguna aplicación práctica.

3 – Avanzado: conocimiento conceptual significativo con experiencia práctica en el desempeño de una actividad/tarea definida a un nivel de calidad consistente.

4 – Experto: conocimiento extenso, habilidad perfeccionada y larga experiencia en el desempeño de una actividad/tarea definida al más alto nivel de calidad.

17.2 Índice de Competencia Individual (ICI)

Fig. 2. Índice de Competencia Individual (ICI) – Flecha de Conocimiento Habilidad v1.2 (ver la última versión)

Estos cinco niveles miden la profundidad de la comprensión conceptual y el grado de experiencia ‘práctica’ [10] necesario para desempeñar una actividad o tarea bien definida. En este sentido, los cinco niveles de competencia – que sólo aplican a individuos – son comparables a los cinco Niveles de Madurez del Índice de Madurez BIM (BIMMI) [11] que aplican a organizaciones y equipos.

El establecimiento de Competencia BIM

Establecer la competencia individual de alguien a quien conocemos o que tenemos la posibilidad de evaluar en su lugar de trabajo es bastante fácil. Sin embargo, es mucho más difícil establecer la competencia de alguien que no conocemos o de quien no hemos tenido la oportunidad de evaluar sus prestaciones reales. ¿Le pediría a Tomás, una nueva incorporación, si sabe «cómo hacer BIM» o llamaría a su jefe anterior y le preguntaría si Tomás era un «buen jefe de CAD»? Sin duda, la calidad de la respuesta estaría al nivel de la calidad de la pregunta.

Entonces, ¿cuáles son las preguntas correctas? ¿Cómo podemos establecer con precisión las competencias BIM de alguien, o su carencia? La respuesta está en el Mapeo de Competencia – el tema principal del próximo episodio. Si no puede esperar hasta entonces, los invito a visitar BIMexcellence.net y que experimente usted mismo.


[1] El término también es de aplicación para los profesionales independientes o consultores BIM externos, gestores de modelo, etc

[2] El término competencia puede usarse de forma general para describir la capacidad/madurez de organizaciones y equipos de proyecto (dos o más organizaciones)

[3] El Gestor de modelo habitualmente es el responsable de mantener un modelo del proyecto actualizado, libre de errores y de acurdo a los estándares específicos del proyecto o la organización

[4] Un formador BIM es un rol dedicado a enseñar y apoyar al equipo en el uso de Herramientas de Software BIM y los flujos de trabajo asociados a las mismas.

 [5] Un BIM Manager es un rol vagamente definido pero habitualmente es el responsable de defender (o ejecutar) el proceso de difusión BIM en una organización, apoyar el desarrollo / ejecución de los productos y servicios BIM y facilitar el proceso de colaboración con otros participantes del proyecto.

[6] Los entregables basados en un modelo (o también conocidos como Usos del modelo o Usos BIM) son los entregables que se esperan de la generación, colaboración y enlace de modelos 3D informados con bases de datos externas. Los entregables basados en un modelo incluyen aquellos específicos para facilitar el Diseño (p.e. Entornos de inmersión), Construcción (p.e. logística de construcción y flujo) y Operación (p.e. trazabilidad de activos) Ver Figura 1 del Episodio 15.

[7] La educación se centra en mejorar de la conciencia, conocimiento y comprensión, (p.e. aprender la teoría de diseño y cómo calcular el aumento de temperatura), la formación se centra en mejorar la habilidad (p.e. cómo usar Tekla o utilizar un escáner laser) y el desarrollo se centra en mejorar la actitud / características (p.e. liderazgo, capacidad para trabajar en equipo, etc.).

[8] Competencia es la capacidad para desempeñar una actividad o tarea independientemente de lo bien que se realice.

[9] Para una breve introducción sobre el enfoque psicométrico de Myers&Brigs, vea Wikipedia o la página web de su fundación.

[10] La escala en 5 de Competencia individual coincide más o menos con los 5 niveles del Índice de Madurez BIM (BIMMI): ad-hoc, definido, gestionado, integrado y optimizado. Para más información, ver Episodio 13

[11] Hay incontables definiciones de Conocimiento, Habilidad, Experiencia y Actitud (características personales). El modelo usado en este post combina Conocimiento del Concepto (referido como Conocimiento) y Conocimiento del Procedimiento (referido como Habilidad)… Las mentes académicas interesadas en esta distinción pueden desear leer Types and Qualities of Knowledge de De Jong and Ferguson-Hessler (1996) –PDF 1MB.